Lorsqu'on souhaite envoyer des salaries à l'étranger, en tant que RH, une des premières questions que l'on se pose est comment faire au regard du droit du travail, de la sécurité sociale ? Quel statut choisir, expatrié ou détaché ? Pourquoi pas un contrat local ? Toutes ces questions montrent la confusion qui entoure l'expatriation…

Afin d'éviter toute confusion et simplifier « l'expatriation » dans votre société, il est nécessaire de comprendre les différents statuts et définitions :


Définition Générale
Le statut au regard de la sécurité sociale
Le droit du travail






Définition Générale



La définition générale de l'expatrié est simple, c'est une personne qui vit hors de son pays, de sa « patrie ». Ainsi la différence se fera soit par le package (primes, avantages en nature, couverture sociale) qui est donné au salarié en mission, soit par le statut au regard de la sécurité sociale.

Les définitions suivantes sont des définitions découlant des pratiques des entreprises. Il n'y a pas de définition légale générale des statuts d'expatrié.

// Expatrié
De façon générale, on appelle expatrié le salarié bénéficiant d'un package total. On l'envoie au moins 2 ans à l'étranger, on lui maintient sa couverture sociale Française ou équivalente, on lui verse des primes, on lui fournit un logement, une voiture etc..

// Local
Le « local » est un salarié qui est embauché localement dans le pays d'accueil. Son contrat d'origine est soit rompu, soit suspendu, et un contrat local est signé. Il a ainsi une rémunération correspondant au standard local, respectant le salaire minimum, il cotise à la sécurité sociale et ne reçoit pas d'indemnités particulières.

// Local +
Le local + est comme le salarié « local » avec certaine primes ou avantages en nature en plus. Par exemple, on lui conserve une couverture sociale équivalente à celle qu'il avait en France, ou on lui fournit un logement de fonction à l'étranger.

// Split
On désigne souvent par salarié en « split » un salarié ayant deux contrats de travail dans deux pays, ou du moins exerçant son activité sur deux pays. L'intérêt peut être social et fiscal. Un salarié en split peut également avoir des primes ou avantages en nature.

Ce sont donc quelques définitions de statuts autour de l'expatriation. Notre site est consacré à l'expatrié en général, aussi si vous avez des questions sur les autres statuts n'hésitez pas à nous les poser en passant par notre blog.










Le statut au regard de la sécurité sociale



C'est une des seules définitions légales qui existe : Expatrié ou détaché…au sens de la sécurité sociale ?

Le salarié expatrié est affilié au régime obligatoire de sécurité sociale dans le pays d'accueil.

Le salarié détaché reste affilié au régime obligatoire de sécurité sociale dans le pays d'origine. Le contrat de travail est maintenu avec la société du pays d'origine.


// Comment faire le choix ?
D'abord le choix peut être imposé à l'employeur. En effet le détachement n'est possible que pour les ressortissants de la communauté européenne et pour les pays en dehors de la communauté européenne qui ont conclu un accord bilatéral de sécurité sociale. Vous trouverez la liste de pays ayant conclu un accord avec la France sur le site du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale (CLEISS)

Si on à le choix d'expatrier ou détacher, la décision finale peut être motivée également par d'autres raisons :

● Les coûts liés à la sécurité sociale peuvent être inférieurs dans le pays de la société d'accueil. Vous trouverez plus d'explications dans la partie Coût du site.

● Les aspects pratiques : L'expatrié doit cotiser au régime de sécurité sociale du pays d'accueil, ce qui signifie de faire une paie locale, d'enregistrer le salarié, voire la société, auprès des autorités sociales. Le salarié détaché ne doit lui cotiser qu'en France, ainsi au niveau administratif les formalités sont plus simples, on maintient sa paie Française, avec uniquement certaines modifications (cf ci-dessous)


// Les démarches
Pour un détachement il faut obtenir le certificat de détachement auprès des autorités compétentes. Pour un détachement dans la communauté Européenne il s'agit du E101. Il faut faire une demande auprès de la CPAM ou du CLEISS (selon la durée du détachement) en utilisant les formulaires mis à disposition sur le site du CLEISS.

Vous trouverez d'ailleurs sur le site toutes les informations nécessaires au sujet du détachement de sécurité sociale

Pour une expatriation il faut enregistrer le salarié au régime local de sécurité sociale. Dans ce cas, soit vous avez une filiale qui peut prendre en charge les démarches, soit il est préférable de faire appel à un cabinet spécialisé qui s'occupera des démarches d'affiliation aux caisses locales et des réglements des différentes cotisations.


// Les changements
Dans le cas d'un détachement la couverture sociale reste identique. Ainsi votre salarié continuera de cotiser au régime général de maladie, de retraite, chômage, mutuelle etc… Une des différences réside dans la résidence fiscale du salarié. Ainsi, si le salarié n'est plus résident fiscal en France, il ne faut plus cotiser à la CSG et CRDS. En effet, ces cotisations ne sont dues que par les résidents fiscaux français. Le deuxième changement est le taux de contribution à la maladie, en effet en cas de détachement pour un non-résident le taux passe à 5,5% au lieu de 0,75%

Pour l'expatrié, le principal changement est qu'il n'est plus soumis au régime obligatoire français, mais au régime local. Dans la plupart des cas l'expatrié se verra proposer par son employeur, dans le cadre de son package (voir section package de l'expatrié//avantages en nature) une couverture sociale volontaire française qui lui garantit le même niveau de couverture qu'il avait en France.










Le droit du travail



Il n'y a pas de définition légale de l'expatriation et du détachement au regard du droit du travail.

En principe le salarié expatrié conclut un nouveau contrat de travail avec la société du pays d'accueil et le contrat de travail avec la société du pays d'origine est suspendu pour la période de la mission à l'étranger.

Le salarié détaché reste sous contrat avec la société du pays d'origine pour la période de la mission à l'étranger.

L'intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l'employeur Français vis-à-vis de son salarié et des droits du salarié vis-à-vis du droit du travail Français.