Les points "techniques"



/// La couverture sociale
C'est un point essentiel pour l'impatrié. Pour résumer rapidement le salarié se sent concerné par deux points essentiels : la retraite et la couverture santé pour lui-même et sa famille.

Il est donc essentiel pour le RH d'aborder ces aspects.

Que le salarié soit détaché ou expatrié au sens de la sécurité sociale il faut le rassurer sur le fait qu'il continuera à cotiser pour sa retraite dans son pays d'origine (si prévu dans son contrat) . S'il est expatrié il conviendra de lui confirmer sur quelle base l'employeur cotisera. En général on maintient une cotisation à la retraite de base et à l'équivalent étranger de la complémentaire sur le salaire de base et la part variable (bonus). Si vous avez un plan complémentaire dans votre entreprise et à moins que vous ayez fait une véritable suspension de son contrat de travail, vous devrez également maintenir les cotisations.

La couverture santé est également essentielle pour l'expatrié car cela concerne également sa famille. Selon le choix que vous aurez fait en tant qu'employeur pour garantir une couverture santé au salarié, il conviendra de lui expliquer le fonctionnement, le niveau de couverture, lui fournir toutes les information utiles afin qu'il puisse rassurer sa famille et qu'il puisse le moment venu se faire rembourser de ses soins de santé sans trop de difficulté.

Vous devez bien entendu aborder les autres aspects de la couverture sociale, la prévoyance, le chômage, l'assurance rapatriement, les accidents du travail etc…

/// Explication du Package
L'explication du package est une des parties essentielles de cette rencontre. Il aura certainement été expliqué par les RH du pays d'origine avant le départ neanmoins le package étant un point essentiel pour l'impatrié il conviendra de l'aborder de nouveau avec lui. Si vous avez choisi d'appliquer un package dit « évolutif » avec une égalisation sociale et fiscale, des primes géographiques, un ajustement du coût de la vie, prime de mobilité, prime d'installation ou autres, il est essentiel de voir en détail avec l'impatrié son fonctionnement.

La clé de la compréhension du package repose sur la séparation entre le salaire de référence et les primes d'expatriation. Le salarié doit comprendre et assimiler que les compléments salariaux qu'il va percevoir sont entièrement liés à son expatriation. A son retour, c'est son salaire de référence qui lui sera versé. Bien entendu, il est conseillé de faire évoluer ce salaire de référence de la même manière qu'il aurait évolué dans son pays d'origine, c'est-à-dire appliquer des augmentations annuelles.

Si vos primes d'expatriation, ajustements du coût de la vie ou autres, évoluent chaque année, il convient d'expliquer au salarié comment ces primes peuvent évoluer et comment elles sont calculées. Il sera d'ailleurs essentiel de communiquer avec l'impatrié tout au long de sa mission dès que son package changera.

/// La fiscalité
Aborder la fiscalité du salarié impatrié est un point un peu plus technique et difficile pour les RH. Il est d'ailleurs conseillé d'accompagner l'impatrié avec un cabinet spécialisé sur ces sujets afin d'éviter des problèmes qui peuvent s'avérer très compliqués à gérer lorsqu'on est étranger.

Deux points clés sont à relever : la fiscalité française et la fiscalité à l'étranger.

Un impatrié se posera trois questions simples : Ou dois-je payer mes impôts ? sur quels revenus ? et Comment je fais ?

La résidence fiscale n'est pas un choix, elle est déterminée par l'application de règles fiscales de chaque pays et en cas de « conflit » par les conventions fiscales internationales (lorsqu'elles existent)

Prenons un exemple d'un salarié Allemand qui vient en France pendant trois ans avec sa famille. Vous avez choisi d'appliquer un package avec égalisation fiscale et de le maintenir sur la paie en Allemagne. Une des premières erreurs est de penser qu'il doit payer ses impôts en Allemagne car il est payé par une société Allemande. Ce n'est pas la « nationalité » de l'employeur qui détermine le droit d'imposition et la résidence fiscale, mais plutôt et en général le lieu de séjour principal, le lieu où se situe le centre des intérêts vitaux du concerné ou le lieu d'exercice de l'activité. Ainsi, le salarié qui s'installe pour trois ans en France avec sa famille devra y payer l'impôt sur le revenu. De l'autre côté en Allemagne, si il ne perçoit pas de revenus dits de source Allemande (revenus fonciers par exemple) il ne devra plus, en principe, déposer de déclaration de revenus ni payer de l'impôt sur le revenu (mais ce point devra être vérifié avec un cabinet spécialisé).

Il est donc essentiel pour le RH de comprendre un minimum les mécanismes fiscaux internationaux afin d'expliquer à l'impatrié l'importance de ces aspects. Si ce sujet n'est pas abordé il y a des grandes chances pour que le salarié ne se préoccupe pas ou très peu de sa fiscalité à l'international. Il peut par exemple continuer de déposer une déclaration dans son pays d'origine y payer de l'impôt alors que cela devrait être fait en France. Il peut ainsi être confronté à un redressement fiscal en France et en tant que salarié expatrié c'est auprès de son employeur qu'il demandera de l'assistance. Il est alors très souvent compliqué de sortir d'un redressement fiscal sans y consacrer beaucoup de temps, d'énergie et malheureusement de l'argent car un redressement est souvent accompagné de pénalités à payer..

Ainsi, nous conseillons vivement de faire appel à un cabinet d'avocats spécialisé dans le domaine pour analyser au moment du départ quelles seront les obligations fiscales dans chaque pays mais aussi pour assister le salarié pour compléter ses déclarations de revenus correctement et dans les délais légaux.