Le suivi de carrière d'un salarié en mobilité international est essentiel pour éviter les difficultés lors de son changement de fonction, d'affectation ou lors de son retour dans son pays d'origine.

La complexité du suivi de carrière des salariés en mobilité internationale est due à notre sens à la nécessité d'y faire participer plusieurs acteurs des Ressources Humaines, du management ainsi que le salarié lui-même.

Pour les responsables des Ressources Humaines, le suivi de carrière est également essentiel pour éviter les éventuels échecs à la fin de l'affectation, soit au retour dans le pays d'origine du salarié, et pour trouver des moyens de valoriser les expériences internationales au retour.

Nous pensons donc qu'il faut toujours garder un lien avec la société d'origine mais il faut aussi avoir un suivi permanent dans la société française. La communication entre les Ressources Humaines des sociétés doit être maintenue tout au long de la mission à l'étranger.

Ce suivi ne doit pas être à sens unique, il faut également la participation active du salarié en mobilité internationale, il doit maintenir son réseau et activer des nouveaux réseaux qui vont lui faciliter son évolution de carrière et son intégration ultérieure.

Nous pouvons distinguer trois étapes bien distinctes de suivi de carrière lors de l'impatriation d'un salarié en France :

La 1 ère année

Les Responsables des Ressources Humaines et le Management doivent s'assurer de la bonne intégration du salarié dans la société en France et lui donner tous les moyens d'être en situation de réussite.

Il est important de se souvenir que le seul fait de déménager d'une rue à une autre dans une même ville, provoque des situations de stress, des conflits entre couples, des difficultés pour retrouver ses propres repères… Imaginer donc, le stress que peut provoquer la situation de mobilité internationale dans laquelle on demande au salarié, non seulement de changer de logement, mais aussi d'être opérationnel sur son nouveau poste à compter du premier jour de son arrivée en France (quand ses meubles sont encore à la douane et ses enfants dans un avion).

L'appui des Ressources Humaines et du Management lors de cette première année en France est essentiel. Ce suivi doit se faire à partir de rapports mensuels ou bimensuels soit des Ressources Humaines ou du Management en France et à partir de contacts téléphoniques réguliers avec le salarié. A la fin de cette première année, nous recommandons fortement la tenue d'un entretien de développement de carrière avec le salarié pour pouvoir faire un constat de la réalité passée et des pistes d'avenir.

Ça va sens dire qu'il est important que le salarié se sente en confiance vis-à-vis des Ressources Humaines et puisse à tout moment être dans la liberté d'alerter de toute difficulté rencontrée dans cette première année.

En cours de mission

Pendant la mission en France, le danger se trouve dans la possibilité d'isolation et d'éloignement du salarié vis-à-vis de sa société d'origine et de ses réseaux d'origine.

Nous avons trois outils qui peuvent nous permettre d'éviter ce danger :

•  Lors des entretiens annuels de carrière : à faire par le management en France et à partager entre les ressources Humaines de la société en France et de la société d'origine

•  Lors des revues générales des business (soit les activités des lignes de services), des salariés et des potentiels : lors de la revue annuelle des business, des intentions ou envies d'évolution des personnes et de détection de potentiels, nous pensons qu'il est essentiel d'intégrer systématiquement la revue de l'ensemble de votre personnel en mission à l'étranger.

•  Lors d'un passage annuel obligatoire du salarié dans sa société d'origine : il est indispensable que le salarié prenne rendez-vous au moins une fois par an avec les Ressources Humaines de la société d'origine et qu'à cette occasion, maintienne ses contacts dans le pays d'origine.

Cette étape nous permet d'obtenir tous les éléments pour pouvoir préparer correctement le retour de l'expatrié.

Préparation du retour

Nous pensons que pour réussir le retour du salarié impatrié, il faut commencer à se préparer entre un an et six mois à l'avance. En ce qui concerne le choix de la date de retour, il faut tenir compte des éventuels postes disponibles mais aussi des éventuels impératifs familiaux ou autres du salarié (i.e. année scolaire pour les impatriés avec des enfants à l'école, fin de bail de location, etc.).

Ensuite, en fonction des ses intentions d'évolution et de son profil et potentiel, il faut organiser des entretiens avec les Ressources Humaines et le Management qui seraient éventuellement en position de lui faire des propositions. La disposition de l'expatrié lui-même à retrouver un poste au sein de la société d'origine est essentielle au bon déroulement de ces entretiens et de son avenir.

Une expérience de travail à l'étranger est souvent unique et l'expatrié ne retrouvera pas, ou rarement, des postes lui permettant un même niveau d'autonomie et de liberté que lorsqu'il était à l'étranger. C'est à ce moment que les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel pour tenter de valoriser au mieux les expériences acquises à l'international. Est-ce l'expertise ? Est-ce la capacité managériale ? Est-ce la capacité d'adaptation ? Chaque cas sera différent et unique et l'implication de tous les acteurs sera le facteur déterminant de réussite lors du retour du salarié dans son pays d'origine.