Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-23.848 (REJET)
Dans un arrêt du 4 décembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation souligne l’importance de préciser les conditions de résiliation du contrat et de rapatriement du salarié avant son départ à l’étranger dans l’avenant d’expatriation.
Un salarié est expatrié en Chine en qualité d’ingénieur technico-commercial. Son contrat de travail limitant son affectation sur le territoire français (il envisageait simplement des déplacements ponctuels à l’étranger sans aucune clause de mobilité hors de France). Les conditions de son expatriation ont donc été prévues dans une « fiche de mission en expatriation ».
L’employeur met fin de façon anticipée à la mission du salarié en raison de « l’absence de perspectives d’affaires à terme raisonnable ». Elle l’informe qu’il dispose d’un délai de 2 mois pour revenir en France et occuper un nouveau poste. Le salarié refuse, il est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement.
Les juges du fond font droit à la demande du salarié, ils considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamnent l’employeur à payer au salarié diverses sommes, et de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages versées au salarié dans la limite de six mois. La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond.
En effet, selon l’article 1er, annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, « Les modalités de l’affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l’ingénieur ou cadre, en ce qui concerne les points suivants : – la fonction qui sera exercée ; […]. – les conditions de résiliation et de rapatriement. Lorsque le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre ne prévoit pas la possibilité de sa mutation dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, cette affectation est subordonnée à son accord préalable écrit sur les points ci-dessus énumérés ».
Or, la fiche de mission en expatriation ne prévoyait pas le délai dans lequel le salarié devait être informé de son retour en France.
Cet arrêt rappelle, d’une part, qu’il est important de respecter les dispositions prévues par la convention collective, et d’autre part qu’il est opportun de détailler les conditions de résiliation et de rapatriement du salarié. En l’espèce, l’absence de mention du « délai dans lequel le salarié devait être informé de son retour en France » dans la fiche d’expatriation a permis la condamnation de l’employeur pour non respect de la convention la convention collective.
Source : Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-23.848
