La circulaire Unedic du 23 décembre 2014 permet de refaire le point sur les situations où un employeur doit affilier ses salariés détachés ou expatriés à l’assurance chômage française.
Les salariés détachés
Il y a trois cas où un salarié peut être détaché par son employeur établi en France :
- détachement au sein d’un Etat membre de l’Espace économique européen (ou de la Suisse), en application du règlement communautaire n°883/2004 du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale ;
- détachement au sein d’un pays ayant conclu avec la France un accord bilatéral de sécurité sociale qui prévoit la possibilité d’un tel détachement ;
- détachement au sein d’un pays non européen, non signataire d’un accord de sécurité sociale avec la France, en application de l’article L. 761-2 du Code de la sécurité sociale. Ce texte prévoit ainsi la possibilité de maintenir un salarié affilié à la législation française de sécurité sociale pour une durée maximale de trois ans. Pour autant, ce type de détachement ne dispense par l’employeur de verser les cotisations sociales obligatoires dans le pays d’accueil. C’est le détachement de droit interne.
Dans tous les cas, les salariés demeurent rattachés à la sécurité sociale française, et partant, à l’assurance chômage, comme s’ils travaillent en France.
A leur retour en France, les salariés ayant perdu leur emploi au cours de leur détachement ou à l’issue de ce dernier, peuvent ainsi bénéficier des prestations de chômage françaises à condition d’en remplir les conditions d’attribution (durée minimum d’affiliation, résidence en France, recherche effective d’un emploi, etc.).
Les salariés expatriés en dehors de l’Union européenne
Les entreprises qui ont un établissement en France et qui envoient leurs salariés en mission de longue durée à l’étranger (hors Espace économique européen et Suisse) dans le cadre d’une « expatriation » sont en principe dispensés de payer les cotisations sociales françaises.
Cependant, selon la circulaire Unedic du 23 décembre 2014, les entreprises ont l’obligation de maintenir pour leurs salariés expatriés une affiliation à l’assurance chômage française, et ce indépendamment de leur nationalité.
La Cour de cassation a précisé le 1e avril 2003 que l’affiliation au chômage est obligatoire même si le salarié a signé un contrat de travail local avec la société qui l’accueille à l’étranger. Peu importe également que le salarié soit assuré, pendant son expatriation, auprès d’un régime étranger offrant des garanties similaires au système français.
Les contributions à l’assurance chômage sont dues, dans la limite d’un salaire de 12.680 € bruts par mois pour 2015. Selon l’article 43 de l’annexe IX du règlement Unedic, les contributions des employeurs et des salariés sont assises :
- soit, sur l’ensemble des rémunérations brutes plafonnées dans les conditions prévues par l’article R. 243-10 du code de la sécurité sociale, converties en euros sur la base du taux officiel de change lors de leur perception, entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale prévue aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
- soit, après accord de la majorité des salariés concernés, sur les rémunérations brutes plafonnées dans les conditions prévues par l’article R. 243-10 du code de la sécurité sociale entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale prévue aux articles L.242-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui seraient perçues par le salarié pour des fonctions correspondantes exercées en France. Cette dernière option ne peut s’exercer qu’au moment de l’affiliation et à titre définitif.
En d’autres termes, cette seconde option permet de cotiser uniquement sur un salaire de référence, dès lors que l’employeur a recueilli l’accord de la majorité des salariés.
Dans ce sens, la Cour de cassation a, par exemple, décidé d’exclure la prime d’expatriation de l’assiette des cotisations, après avoir constaté que “l’employeur avait choisi, après avoir recueilli le 24 juin 1983 l’accord de la majorité du personnel concerné alors employé par l’entreprise, de calculer les contributions d’assurance chômage sur le salaire de comparaison” (Cass. soc., 14 mars 2006, n°04-43.119).
Les taux en vigueur au 1er janvier 2015 sont de 2.4% pour la part employé et de 4% pour la part employeur. S’ajoute également à la part employeur, 0.3% au titre de l’AGS.
Les contributions sont appelées chaque trimestre au moyen d’un bordereau nominatif. L’employeur doit en principe joindre à chaque règlement un bordereau récapitulatif indiquant le nom des salariés concernés et pour chacun d’eux, le montant de l’assiette de cotisations.
Nous rappelons que l’affiliation des salariés expatriés doit se faire auprès d’une branche spécifique de Pole Emploi : « Pole Emploi Services » (ex GARP). Elle permet au salarié expatrié de retour en France de percevoir les mêmes prestations de chômage et dans les mêmes conditions que s’il n’était pas parti à l’étranger.
Si le salarié expatrié est privé de ces prestations du fait d’une absence de cotisations ou de cotisations insuffisantes pendant la mission à l’étranger, il peut agir contre son employeur et prétendre à des dommages et intérêts. Dans un arrêt du 20 février 2014, la cour d’appel de Grenoble a condamné un employeur à verser des dommages et intérêts à l’in de ses directeurs expatriés en Chine, du fait du préjudice causé par l’insuffisance de contributions à l’assurance chômage pendant son séjour à l’étranger.
Les salariés expatriés en Europe
Lors de l’expatriation d’un salarié au sein d’un pays de l’Espace économique européen ou en Suisse, il n’y a pas lieu de maintenir une affiliation à l’assurance chômage française. En application du règlement communautaire n°883/2004, toutes les cotisations de sécurité sociale afférentes à la rémunération perçue pendant l’expatriation, y compris les cotisations d’assurance chômage, doivent être payées dans le pays d’accueil, selon la législation locale.
De ce fait, si le salarié perd son emploi, les droits à prestations chômage ne seront pas les mêmes qu’en cas d’expatriation en dehors de cette zone géographique. Mais sous certaines conditions, les salariés expatriés peuvent faire valoir leurs droits en cas de retour en France.
Beaucoup se souviennent de l’épisode des traders français licenciés, à Londres, dans le cadre de la crise financière de 2008, qui grâce à une journée de travail en France, avaient pu obtenir de la part de Pôle Emploi des indemnités proportionnelles au salaire qu’ils percevaient au Royaume-Uni ou calculées en fonction d’un salaire “d’équivalence”.
Les règles ont quelque peu changé depuis l’entrée en vigueur, le 1er mai 2010, du règlement communautaire n°8883/2004 relatif à la coordination des systèmes de sécurité sociale.
En effet, il est toujours nécessaire de travailler au moins une journée en France après l’expatriation pour pouvoir être indemnisé par Pôle Emploi. De plus, les périodes passées dans un autre Etat-Membre sont prises en considération pour l’ouverture des droits à chômage. En revanche, l’allocation chômage n’est désormais calculée que sur les seules rémunérations perçues en France. Elle ne prend plus en compte le salaire perçu pendant l’expatriation.
Précisons que si le salarié expatrié en Europe perd son emploi et s’il ne retravaille pas en France après son expatriation, il n’aura pas droit aux allocations de chômage françaises. Il lui faudra solliciter le bénéfice de l’assurance chômage dans le pays où il est expatrié (en répondant aux conditions requises) puis solliciter, à son retour en France, le maintien de ces allocations pour une durée maximale de trois mois.
Sources
