La Cour de Cassation a du se prononcer dans un arrêt en date du 23 mai 2012 sur un cas de discrimination indirecte concernant un salarié Pacsé. Dans le cas d’espèce le salarié pacsé, avec un partenaire du même sexe, réclamait à son employeur la paiement de la prime de mariage et les jours de congés supplémentaires prévus dans la convention collective en cas de mariage.
Certes le droit Français n’as pas encore attribué exactement les mêmes droits aux personnes unies par le mariage qu’a celles unies par un Pacs mais le droit du travail quant à lui prohibe par le biais de l’article L 1132-1 du Code du travail toute discrimination directe ou indirecte.
Article 1132 – 1 du Code du Travail
“Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.”
En l’espèce, le salarié se voyant refuser le paiement de la prime et les congés du fait qu’il n’était pas marié civilement, a attaqué son employeur pour discrimination liée à son orientation sexuelle. La cour d’Appel à débouté la demande du salarié considérant qu’il n’y avait pas de discrimination liée à la situation de famille ou l’orientation sexuelle, mais que tout simplement la convention prévoit une différence de traitement liée à l’Etat civil.
La Cour de Cassation quant à elle reconnaît tout de même qu’il y a une discrimination indirecte mais a préféré surseoir à statuer en attendant l’avis de la CJUE puisque aux termes de la directive Européenne prévoyant l’interdiction de discriminations directes ou indirectes il est prévu qu’une discrimination indirecte peut être écartée lorsque la différence de traitement est « objectivement justifiée par un objectif légitime », et à condition que « les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ».
La transposition de la directive européenne se trouve dans l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 qui prévoit :
“Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :
1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.”
Le cas des expatriés
Malgré l’absence de prise de position claire du droit et de la jurisprudence de nombreuses sociétés ont commencé à modifier les conventions collectives afin de garantir les mêmes avantages aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. De ce fait il est également important d’étudier les conditions d’expatriation prévues dans les sociétés. Rarement prévues dans les conventions collectives, en tout cas dans les détails, les conditions d’expatriation sont souvent précisées dans des politiques de mobilité internationale.
La différence de traitement peut ainsi être avérée pour des salariés pacsés en cas d’expatriation puisque de nombreux avantages sont donnés aux salariés expatriés en fonction de leur statut familial : logement, primes d’ajustement du coût de la vie, voyages, accompagnement de l’époux (cours de langues, outsourcing) etc…
Il convient donc de vérifier les différences de traitement appliquées en cas d’expatriation selon le statut familial. La réponse de la CJUE se fera attendre un certain temps donc les entreprises peuvent pour le moment prévoir des primes ou avantages pour les salariés mariés sans faire référence au salariés pacsés. Néanmoins, si la CJUE constate une discrimination indirecte les entreprises pourront se voir condamner pour discrimination indirecte.
