Les obligations de l’employeur lors de l’embauche d’un salarié étranger en France

Recruter un salarié entraine certaines obligations pour l’employeur vis à vis de l’administration, mais aussi à l’égard du salarié. Ces obligations diffèrent selon la nationalité, et le statut du salarié que l’employeur souhaite embaucher.

Lors de l’embauche d’un salarié français, l’employeur doit respecter plusieurs formalités :

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

L’embauche d’un salarié français ne peut intervenir qu’après déclaration nominative par l’employeur auprès des URSSAF (ou MSA pour les salariés agricoles), quelles que soient le secteur d’activité, les conditions d’exercice de la profession et la durée d’engagement.

La DPAE est obligatoire, elle doit être effectuée par tous les employeurs dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale. Cette déclaration doit comporter plusieurs mentions, comme le nom prénom de l’employeur et du salarié, le code APE, la date et heure de l’embauche, la nature du contrat, etc.

Par conséquent, la période d’essai doit elle aussi toujours être déclarée, et ce même si le nouvel embauché risque de ne pas donner satisfaction.

L’arrêt n°7614 du 20 janvier 2015 énonce le cas d’un dirigeant d’une entreprise implantée en France, qui procédait à une dissimulation d’activité en ne déclarant pas auprès des URSSAF les périodes d’essai de ses salariés depuis plusieurs années. En effet, il ne les déclarait auprès de l’organisme qu’après la période d’essai, si celle- ci aboutissait à la signature d’un contrat. Le dirigeant étant de nationalité allemande, justifiait cette omission par le fait que la législation allemande n’interdisait pas cette manœuvre. L’entreprise étant implantée en France depuis 1994, la cours de cassation a estimé que le dirigeant, qui employait 30 salariés et disposait d’un comptable et d’un cabinet d’expertise comptable, souhaitait volontairement tester à bas coût les salariés. Ce chef d’entreprise a été condamné à une amende de 10 000 euros pour dissimulation d’activité.

Autres formalités obligatoires

Le salarié doit posséder une autorisation de travail en cours de validité. Cette obligation n’est pas valable pour les ressortissants des Etats membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne, ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses, qui ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, sans autorisation de travail ni titre de séjour sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité, et ce en vertu des dispositions prévues par l’article 48 du Traité sur l’Union européenne.

L’employeur doit inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel, et adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

D’autres formalités à l’égard du salarié sont obligatoires, comme la visite médicale d’embauche par exemple. Nous vous invitons à consulter le site suivant pour plus d’informations : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/embauche,108/les-obligations-de-l-employeur,652.html.

Nous vous rappelons que ces formalités sont obligatoires pour un employeur travaillant en France et souhaitant embaucher un salarié français.

Lors de l’embauche d’un salarié étranger en France (impatriation), deux situations sont possibles :

  • le salarié étranger est expatrié en termes de sécurité sociale. Dans ce cas, l’employeur en France doit appliquer les formalités énoncées précédemment, soit déclarer auprès des URSSAF le salarié expatrié, au même niveau qu’un salarié local ;
  • le salarié étranger est détaché en termes de sécurité sociale. Dans ce cas, d’autres formalités sont à respecter. Nous vous les présentons ci- dessous.

Avant le début de la prestation, l’employeur doit transmettre une déclaration préalable de détachement (lien vers formulaire http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/IT_301.pdf) à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail et de la formation professionnelle) du lieu où s’effectue la prestation, par lettre RAR ou courriel. La déclaration doit comporter des éléments, tels que le nom ou la raison sociale de l’entreprise, l’activité principale de l’entreprise, les informations relatives au salarié détaché, les conditions d’exercice, la nature du contrat, la durée d’engagement, etc.

Dans le cas d’un détachement « intra-groupe », les informations à porter dans la déclaration sont allégées.

Nous vous rappelons par ailleurs que le salarié détaché doit bénéficier globalement d’une égalité de traitement avec les salariés français des entreprises exerçant une activité principale identique. Ne sont pas applicables aux salariés détachés les dispositions du droit du travail français relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la représentation du personnel, la formation professionnelle, la prévoyance. En effet, pour ces différentes matières, c’est le droit du pays d’origine des salariés détachés qui s’applique.

 Sources :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_criminelle_578/7614_20_30897.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/embauche,108/les-obligations-de-l-employeur,652.html.

http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F23107.xhtml

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/formulaires,55/etrangers-en-france,69/detachement-de-travailleurs,9542.html

FacebooktwitterlinkedinFacebooktwitterlinkedin

Content Protected Using Blog Protector By: PcDrome.