Vous trouverez ci-joint les principales règles à appliquer lors de la venue d’un salarié venant du Royaume-Uni. Nous avons répartie ces règles en cinq grandes sections:
// Immigration
Avant d’aller plus loin, nous attirons votre attention sur le fait que les règles d’immigration changent fréquemment, ainsi que les formulaires et il existe un grand nombre de situations particulières. De ce fait, cette section « immigration » ne doit être utilisée qu’à titre de guide de base.
Il existe un principe de libre circulation pour les ressortissants de l’Union Européenne, de l’Espace Economique Européen et de la confédération Suisse.
Par contre, ce principe de libre circulation ne s’applique que pour les salariés ayant la nationalité d’un des pays mentionnés ci-dessous :
Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède, Liechtenstein, Norvège, Islande et Suisse.
Il est donc important de vérifier la nationalité des salariés que vous accueillez au sein de votre entreprise. Ce n’est pas parce qu’un salarié vient du Royaume-Uni que celui-ci a automatiquement la nationalité britannique.
/// Salarié ayant la nationalité du Royaume-Uni
Si votre salarié est un ressortissant du Royaume-Uni, celui-ci n’a pas besoin d’autorisation de travail. Il doit uniquement se munir d’une carte d’identité ou d’un passeport prouvant leur nationalité.
Celui-ci n’a pas l’obligation de passer la visite médicale obligatoire pour de nombreux salariés détachés/expatriés de l’étranger vers la France.
/// Salarié ayant la nationalité d’un pays de l’Union Européenne
Si votre salarié est un ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace Economique Européen et de la confédération Suisse, il n’a pas besoin d’autorisation de travail. Il doit uniquement se munir d’une carte d’identité ou d’un passeport prouvant la nationalité.
Les ressortissants d’un pays de l’Union Européenne n’ont pas l’obligation de passer la visite médicale obligatoire pour de nombreux salariés détachés/expatriés de l’étranger vers la France.
/// Salarié ayant la nationalité Bulgare ou Roumain
Les ressortissants bulgares et roumains restent soumis à l’autorisation de travail pendant la période transitoire de 7 ans qui a débuté le 1er janvier 2007, mais bénéficient de procédures particulières, notamment en ce qui concerne la liste des métiers dits en tension pour lesquels la situation de l’emploi en France ne leur est pas opposable.
Vous trouverez ci-dessous la liste des métiers dits en tension:
http://immigration.gouv.fr/spip.php?page=dossiers_det_imm&numrubrique=286&numarticle=1410
Attention Pour les ressortissants bulgares et roumains, la visite médicale obligatoire, organisée par l'Office Français de l‘Immigration et de l‘Intégration sur convocation, doit être effectuée dans un délai de 3 mois suivant l'arrivée du salarié en France
/// Salarié ayant la nationalité d’un pays tiers
La procédure de recrutement d’un étranger non-européen* dépend de critères précis. Plusieurs éléments essentiels interviennent : la durée du contrat, le montant du salaire, les qualifications du candidat, la situation de l’emploi en France…
Etant donné le grand nombre de dispositifs et de procédures différents, nous n’exposerons pas chaque cas et nous concentrerons sur trois dispositifs :
Compétences et talents
Il s’agit d’un dispositif mis en place afin de faciliter la venue de personnes pouvant participer de façon significative et durable au développement économique et au rayonnement de la France et du pays dont il a la nationalité et qui peut présenter à cette fin un projet et établir son aptitude à le réaliser.
Les personnes bénéficiant de ce dispositif recevront :
– un visa pour un séjour de plus de 3 mois;
– Carte de séjour mention "compétences et talents", valide 3 ans et renouvelable.
Et
– sera dispensé de la signature de la carte d‘accueil et d‘intégration.
Vous trouverez ci-joint un lien vers le site du Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité nationale et du développement solidaire français vous indiquant la procédure à suivre pour l’application de ce dispositif:
http://www.immigration-professionnelle.gouv.fr/acteurs-économiques/fiche/comp%C3%A9tences-et-talents
Cadres dirigeants et de haut niveau
Cette procédure simplifiée vise à faciliter la procédure d’entrée en France des cadres dirigeants et des cadres de haut niveau percevant une rémunération égale ou supérieure à 5 000 euros, recrutés par une société française au sein d'un groupe international en vue d'une mobilité intragroupe. Cette procédure comporte deux avantages : un interlocuteur unique (OFII) et des délais brefs.
Les personnes bénéficiant de ce dispositif recevront :
– Visa de long séjour dispensant de titre de séjour mention "travailleur temporaire" pour un contrat de travail d'une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois ou "salarié" pour un contrat de travail de 12 mois ou plus, la première année. Dispense du CAI pour le travalleur temporaire.
– Carte de séjour temporaire mention "salarié" lors du renouvellement.
– Carte de séjour temporaire mention "travailleur temporaire" lors du renouvellement.
Et
– sera dispensé de la signature de la carte d‘accueil et d‘intégration.
Attention pour bénéficier de ce régime, il est nécessaire que
– le métier ne soit pas opposable ;
– le salarié soit salarié depuis au moins 6 mois d’une société française au sein d’un groupe international ; – le cadre de haut niveau perçoive une rémunération mensuelle brute supérieur ou égal à 5 000 euros.
Vous trouverez ci-joint un lien vers le site du Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité nationale et du développement solidaire français vous indiquant la procédure à suivre pour l’application de ce dispositif:
Salariés en mission
Ce dispositif s'adresse au salarié d'une entreprise établie à l'étranger et détaché temporairement en France dans :
– un autre établissement de cette entreprise,
– une entreprise du même groupe.
Le salarié détaché reste sous contrat avec l’entreprise établie à l’étranger qui va continuer à lui verser sa rémunération. Il n'aura pas de lien contractuel avec l'établissement français qui l'accueille le temps de la mission.
Le dispositif concerne aussi les étrangers titulaires d'un contrat de travail avec une entreprise établie en France lorsque l'introduction s'effectue entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe.
Afin de bénéficier de ce régime, certaines conditions doivent être respectées :
– La situation de l'emploi ne doit pas être opposable. – Le bénéficiaire doit travailler depuis au moins 3 mois dans l’entreprise et celle-ci justifie d'une activité réelle et sérieuse à l'étranger.
Le salarié détaché doit :
– effectuer une mission d'au moins 3 mois en France,
– avoir une rémunération brute au moins égale à 1,5 fois le SMIC,
– apporter une expertise particulière à l’entreprise française ou suivre une formation pour la mise en œuvre d’un projet à l’étranger.
Le salarié embauché directement par une entreprise française doit :
– avoir une rémunération brute au moins égale à 1,5 fois le SMIC,
– être introduit par une entreprise française du même groupe que son employeur habituel, ou par un établissement français d'une entreprise étrangère.
Les personnes bénéficiant de ce dispositif disposeront :
– d’une carte de séjour temporaire mention "salarié en mission" délivrée pour une durée de 3 ans renouvelable.
Ils seront dispensés de la carte d‘accueil et d‘intégration.
Vous trouverez ci-joint un lien vers le site du Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité nationale et du développement solidaire français vous indiquant la procédure à suivre pour l’application de ce dispositif:
http://www.immigration-professionnelle.gouv.fr/acteurs-économiques/fiche/salari%C3%A9s-en-mission
// Sécurité Sociale
Lorsque vous accueillez un salarié du Royaume-Uni, assurez vous de son statut d’un point de vue de la sécurité sociale. Votre salarié est, soit détaché, soit expatrié.
Assurez vous également de son statut auprès de la sécurité sociale britannique. En effet, bien que le salarié vienne du Royaume-Uni, il a peut être été détaché une première fois d’un pays tiers vers le Royaume-Uni.
Le détachement d’un ressortissant anglais vers la France:
Le détachement est un accord entre l’employeur britannique et son salarié. Selon cet accord, l’employeur britannique envoie temporairement un salarié pour travailler en France. Durant cette période, la législation sociale britannique reste applicable au salarié.
Pour que le salarié que vous recevez soit maintenu au régime de protection sociale du Royaume-Uni, pendant une période maximale de 24 mois, il faut que subsiste entre ce salarié et l'entreprise qui l'emploie un lien de subordination (ou lien organique) et une relation étroite.
Votre salarié devra être muni d’un formulaire A1 (nouveau règlement communautaire CEE 883/2004 et 987/2009 – règlement applicable depuis le 1er mai 2010) l’autorisant à rester assujetti au régime obligatoire de sécurité sociale anglais pendant une période de 24 mois maximum (article 12.1).
Si le détachement est prévu, dès le départ, pour une période supérieur à 24 mois, ou s’il ne subsiste pas entre le salarié et l’entreprise qui l’emploi un lien de subordination et une relation étroite, alors il est possible de faire une demande d’accord exceptionnel.
Le détachement d’un ressortissant de l’Union Européenne vers la France:
Les conditions de détachement du régime de sécurité sociale britannique d’un ressortissant de l’Union Européenne vers la France sont les mêmes que celles applicables à un ressortissant anglais, sous réserve que les conditions de détachement sont toujours respectées (lien de subordination et relation étroite avec l’employeur britannique, conditions d’ancienneté au sein de la société britannique, etc).
Le détachement d’un ressortissant de l’E.E.E., de la confédération Suisse ou d’un pays tiers:
Le détachement d’un ressortissant de l’E.E.E., de la confédération Suisse ou d’un pays tiers doit respecté les mêmes conditions que pour le détachement d’un ressortissant britannique vers la France (lien de subordination et relation étroite avec l’employeur britannique, conditions d’ancienneté au sein de la société britannique, etc). Par contre, le règlement communautaire applicable est le règlement communautaire 1408/71 et les formes de détachement sont plus nombreuses. En effet, selon le règlement communautaire 1408/71, il est nécessaire de décider si le détachement du salarié vers la France se fera pour une période inférieur d’un an, de plus d’un an, s’il s’agit d’une prolongation de détachement, etc.
Enfin, le salarié devra être muni d’un formulaire E101 (ou E102 dans le cas d’un prolongement supérieur d’un an mais n’excédant pas deux ans) au lieu du formulaire A1.
L’expatriation d’un employé du Royaume-Uni vers la France
Bien que la sécurité sociale britannique soit beaucoup moins couteuse que la sécurité sociale française, il arrive que des sociétés décident ou soient forcées d’expatriés des salariés britanniques vers la France.
Si cela est le cas, l’employeur français est tenu aux mêmes obligations que pour un salarié recruté en local (Demande Unique d’Embauche dans les 8 jours précédents l’arrivée dans la société du salarié, vérification que le salarié a bien les papiers nécessaires pour travailler en France, obligation de lui remettre un bulletin de paie français mensuel, etc).
Le salarié britannique devra également effectuer une demande de numéro de sécurité sociale auprès de la sécurité sociale française, se faire connaître auprès des mutuelles, prévoyance ou caisses de retraites privées.
Attention le salarié doit se munir du formulaire E104 avant son départ du Royaume-Uni. Ce formulaire permet d’informer la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie des périodes de cotisations au Royaume-Uni afin que celles-ci soient totalisées par la CPAM compétente en France. Le salarié devra également se munir du formulaire E109 si sa famille ne l’accompagne pas dans sa mission en France. Ce formulaire permettra à la famille d’être couverte par la sécurité sociale française au Royaume-Uni. Par contre, si la famille reste en France, celle-ci sera couverte par la sécurité sociale française selon les mêmes règles que celles applicables à un salarié local français.
Attention Si votre salarié expatrié en France perçoit des compléments de rémunération ou des avantages en nature liés à sa mission en France, ceux-ci devront être assujettis à la sécurité sociale français en conformité avec la législation sociale française.
// Soins de Santé
Dans cette section, nous distinguons trois types de situations :
– Le salarié, résident fiscal français, est détaché du Royaume-Uni vers la France ;
– Le salarié, résident fiscal britannique, est détaché du Royaume-Uni vers la France ;
– Le salarié est expatrié en France.
Le salarié, résident fiscal français, est détaché du Royaume-Uni vers la France
Afin de bénéficier d’une couverture de sécurité sociale lors de sa mission en France, un résident fiscal français détaché de la sécurité sociale britannique vers la France doit demander avant son départ du Royaume-Uni le formulaire E106. Ce formulaire rempli par les administrations de sécurité sociale britannique et française est remis au salarié avant son départ du Royaume-Uni et lui permet d’accéder en France aux prestations maladie.
Si les personnes, couvertes par la sécurité sociale du salarié détaché en France, restent au Royaume-Uni, elle seront couvertes par le régime de sécurité sociale britannique de la même façon qu’avant le départ du salarié.
Par contre, si ces personnes viennent s’installer en France avec le salarié, il tiendra à la caisse d’assurance-maladie en France de déterminer les droits à remboursement dont peuvent bénéficier ces personnes (les règles de couverture des ayants droit dépendent d’un pays à l’autre) en France. Si ces personnes ne peuvent pas être couvertes par la sécurité sociale du salarié, ils peuvent cotiser directement à la sécurité sociale française.
Le salarié, résident fiscal britannique, est détaché du Royaume-Uni vers la France
Si vous restez résident fiscal britannique durant votre mission en France, il sera nécessaire pour le salarié de se munir de la Carte d’Assurance Maladie Européenne.
Vous trouverez ci-dessous le site permettant de faire la demande d’obtention de cette carte :
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=559&langId=fr
Cette carte vous permettra de bénéficier en France des mêmes soins qu’un salarié français sans avoir à vous rapprocher des administrations compétentes en France.
Les personnes couvertes par la sécurité sociale du salarié au Royaume-Uni resteront couverts par cette sécurité sociale durant toute la durée du séjour en France.
Le salarié est expatrié en France
Le salarié expatrié en France sera couvert par la sécurité sociale française de la même manière qu’un salarié local français. Ces ayants droits seront couverts par la sécurité sociale française de la même manière qu’un salarié local français.
Attention, il existe des procédures spécifiques pour bénéficier des prestations familiales, du chômage ou des indemnités en cas d’accident du travail. Si vous avez besoin de plus d’informations sur ces différents points, n’hésitez pas à nous contacter.
// Paie
Les salariés détachés en France bénéficient des mêmes droits en terme de congés, prestations sociales, heures de travail, etc que les travailleurs français recrutés en local. Il est donc nécessaire pour l’employeur étranger ou l’employeur français qui accueille le salarié détaché de pouvoir justifier du respect de l’ensemble de ces droits.
En France, le bulletin de paie est le principal outil utilisé par les employeurs pour justifier du bon respect de ces règles. Pour cette raison, les entreprises accueillant des salariés étrangers se demandent souvent si elles ont une obligation d’établir des bulletins de paie français pour cette population de salariés.
Pour les salariés britanniques, les ressortissants de l’Union Européenne, de l’E.E.E. et de la confédération Suisse, détachés du Royaume-Uni, il n’est pas obligatoire d’émettre un bulletin de paie français tant que ces détachements se font en application des règlements communautaires 1408/71 et 883/2004.
En effet, ces règlements garantissent une couverture sociale équivalente à celle dont bénéficient les salariés locaux français (assurance-maladie, retraite, prestations familiales, chômage, etc).
Par ailleurs, les accords européens de libre circulation, ainsi que le droit interne commun, confirment bien que les règles applicables à un salarié détaché en matière de congés, heures de travail, etc sont les mêmes que pour un salarié local français.
Attention certains salariés détachés, tels les ressortissants bulgares et roumains, doivent fournir lors du renouvellement des papiers d’immigration les trois derniers bulletins de paie attestant de leur couverture sociale, du niveau de leur rémunération, etc. Pour ces salariés, il est nécessaire de faire des bulletins de paie français permettant ainsi de faciliter la procédure de renouvellement des papiers d’immigration.
Il est donc recommandé de demander à votre service d’immigration (ou le prestataire s’occupant de ces prestations) les documents à produire en cas de renouvellement des papiers d’immigration.
Attention les salariés expatriés doivent obligatoirement recevoir un bulletin de paie mensuel. En effet, ce bulletin de paie permet d’informer le salarié sur ces conditions de travail (convention collective applicable, coefficient au sein de l’entreprise, niveau de rémunération, nombre d’heures de travail hebdomadaire, etc).
// Fiscalité
En France, il n’existe que deux types de statut fiscal: le résident et le non-résident français.
Dans nos sections « impatriation » et le « blog », nous avons attiré votre attention sur le fait qu’il est important, tôt dans la mission et même avant le début de la mission, de connaître le statut fiscal de votre salarié impatrié. En effet, ne pas avoir déterminé correctement le statut fiscal de votre salarié peut avoir à un grand nombre de conséquences (relation avec votre salarié, optimisations sociales et fiscales, pénalité financière pour l’employé ou l’employeur pour dépôt tardif des déclarations fiscales obligatoires, etc).
De ce fait, nous n’irons pas en détail sur les différences entre chaque statut mais rappelons que :
/// Pour un résident
– la déclaration d’impôt sur les revenus doit être déposée à la fin du mois de mai de l’année N+1 ;
– le 1er et 2ème acompte provisionnel sont dus, en principe, le 15 février et 15 mai de l’année N+1 ;
– le solde de l’impôt sur le revenu est dû, en principe, le 15 septembre de l’année N+1 ;
– la taxe d’habitation, pour les salariés détachés du Royaume-Uni et occupant un logement au 1er janvier de l’année, est due le 15 novembre ;
– les contributions sociales sur les revenus du patrimoines sont dues le 15 novembre de l’année N+1 ;
– la déclaration d’impôt de solidarité sur la fortune doit être déposée le 15 juin si le salarié était résident fiscal français au 1er janvier.
/// Pour un non-résident
– la déclaration mensuelle de retenue à la source doit être déposée le 15 du mois suivant le paiement de la rémunération liée à l’activité en France;
– la déclaration annuelle d’impôt sur le revenu doit être déposée le 30 juin de l’année N+1 pour les salariés non-résident français détachés du Royaume-Uni ;
– la déclaration annuelle d’impôt de solidarité sur la fortune doit être déposée le 15 juillet de l’année N+1 pour les résidents britanniques ayant un patrimoine en France.
