Pour argumenter le licenciement la société se basait sur une clause de mobilité signée entre les parties dans chaque contrat de travail qui prévoyait une mobilité au sein du groupe tant en France qu'à l'étranger. Il était par ailleurs expressément prévu dans la lettre d'embauche initiale que le salarié serait muté en Chine dans un délais de 2 à 3 ans sous réserve que celui-ci donne satisfaction dans ses fonctions. Les conditions d'embauche en Chine étaient même prévues (contrat local et reprise d'ancienneté).
Néanmoins, la Cour d'Appel et la Cour de Cassation ont toutes deux considéré que le salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur, la clause de mobilité était donc nulle et le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
De plus dans ce cas d'espèce la clause de mobilité du contrat de travail ne comportait aucune précision sur la zone géographique, se limitant d'indiquer que la mutation pouvait avoir lieu auprès de toute société du Groupe en France ou à l'étranger.
Lien vers l'arrêt : Cass. soc. 16 février 2012, n° 10-26542
Nous pouvons rappeler que la clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter toutes mutations. Néanmoins, pour être valable, elle doit obligatoirement (source juritravail.com):
– définir clairement sa zone d'application,
– être mise en oeuvre de bonne foi,
– ne pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (ex : la rémunération),
– ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale et personnelle.
