Il semblerait que l’Arabie Saoudite commence à appliquer une politique plus “protectionniste” en matière de droit du travail, puisque depuis le début de l’année, des règles plus strictes sont entrées en vigueur. Ces règles permettent par ailleurs de mieux contrôler l’immigration et le travail illégal.
Depuis le 1er Septembre 2013, à l’initiative du chancelier George Osborne, les employeurs ont la possibilité de proposer des contrats de travail dont le bénéficiaire aura le statut de salarié actionnaire.
Ce nouveau statut implique que le salarié doive renoncer à certains de ses droits, en contrepartie du paiement en actions de l’entreprise, d’un montant minimum de 2000£. Ces 2000 £ ne sont soumis à aucun prélèvement social ni impôt sur le revenu.
Dans un arrêt du 09 janvier 2013, la Cour de cassation a une nouvelle fois confirmé son interprétation de l’article L 1231-5 du Code du travail, relatif à l’obligation de rapatriement et de reclassement des salariés expatriés.
Dans son alinéa 1, cet article prévoit que “lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.”
Le paiement d’une prime d’expatriation (ou plus généralement d’un accessoire du salaire) peut-elle être soumise à une condition de présence du salarié dans les effectifs de la société l’année suivante?
La Cour de cassation à répondu négativement à cette question dans un arrêt du 27 mars 2013.
Voici un article publié sur le site “Le petit journal” (média des expatriés) par Jorge Prieto Martin relatif aux contrats locaux.
Faut-il avoir peur du contrat local?
Bonne lecture
Voici un arrêt de la Cour de Cassation intéressant concernant un détaché Allemand en France. Dans le cas d’espèce un salarié Allemand a été embauché et détaché immédiatement auprès d’une société Française. Après trois années le salarié a été licencié par la société Allemande. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir dire la société Française comme étant son employeur et la voir condamner à lui payer diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail.
Voici une nouvelle jurisprudence concernant la fin d’expatriation et la question du reclassement en France, au sein de la société mère, pour un salarié expatrié.
Dans le cas d’espèce la Cour de Cassation confirme la position de la cour d’appel et rappelle le principe suivant :
Dans un arrêt du 24 octobre 2012 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur un licenciement pour faute grave suite au refus d’un salarié d’effectuer un déplacement à l’étranger.
Dans le cas d’espèce le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité. Le salarié avait notamment pour mission contractuelle la maintenance en France et à l’étranger d’un robot auquel et il avait pris une part prépondérante au développement. Ledit robot, vendu à un client algérien, se trouvant en panne depuis plusieurs mois, en sorte que la mission de quatre jours à l’étranger était justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié impliquait de sa part une certaine mobilité.
Afin de faciliter l’accueil de travailleurs qualifiés, un guichet unique est mis en place sous l’égide de l’OFII (office français de l’immigration et de l’intégration), dans huit départements, pour les personnes éligibles aux titres de séjour “salariés en mission” “compétences et talents” et “carte bleue européenne”
Une circulaire du 31 mai 2012 assoupli les règles d’accès au marché du travail Français pour les étudiants étrangers. Cette circulaire abroge la circulaire dite “Gueant” de Mai 2011 ainsi que celle de Janvier 2012 demandant aux préfets un contrôle plus strict.