Voici un arrêt de la Cour de Cassation intéressant concernant un détaché Allemand en France. Dans le cas d’espèce un salarié Allemand a été embauché et détaché immédiatement auprès d’une société Française. Après trois années le salarié a été licencié par la société Allemande. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir dire la société Française comme étant son employeur et la voir condamner à lui payer diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail.
expatriation
Formations mobilité internationale
Voici les formations en mobilité internationale proposées par RHExpat pour cette année 2013 :
La gestion de la mobilité Internationale – missions longue durée
La paie des expatries et détachés : Définition, enjeux et mise en pratique
La rémunération des expatriés: Package, coût, fiscalité, charges sociales
Multinationales : l’expatriation a toujours le vent en poupe par Focus RH
Expatriation – Barème avantages en nature logement et nourriture
L’administration vient de publier le barème des avantages en nature logement et nourriture applicables à compter du 1er janvier 2013.
N’oubliez pas que lorsque vous avez des salariés en mobilité internationale, détachés au sens de la sécurité sociale, et bénéficiant d’un logement (logement mis à disposition et non pas allocation logement) vous devrez passer un avantage en nature en paie. afin de côtiser sur le montant considéré comme constituant l’avantage en nature.
La gestion des risques en expatriation (Le Nouvel Economiste)
Voici un article intéressant paru dans le Nouvel Économiste relatif à la gestion des risques en expatriation.
En voici un extrait qui résume bien le problème :
“Que l’on ait ou non les moyens de se prémunir efficacement des risques, protéger ses salariés est de toute façon une obligation légale. L’employeur doit en effet assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. Il doit prendre “les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des employés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires”, stipule la loi. Les personnes ayant exposé autrui, par imprudence ou négligence, à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer, peuvent être condamnées pénalement en cas de faute grave.”
Projet de loi de finances rectificative 2012 – Impacts pour les expatriés
Le projet de loi de Finances rectificative a été présenté le 4 juillet en conseil des ministres. Ce projet prévoit un grand nombre de mesures fiscales dont certaines vont impacter les expatriés et les entreprises. Voici les mesures :
- Abrogation de la TVA dite « sociale »
- Diminution du traitement du Président de la République et du Premier ministre
- Instauration d’une contribution exceptionnelle sur la fortune en 2012
- Relèvement des droits de mutations à titre gratuit sur les patrimoines les plus importants
- Assujettissement des revenus immobiliers des non résidents aux prélèvements sociaux
- Réduction des niches sociales et fiscales patronales sur l’épargne salariale : hausse du forfait social – suppression de la provision pour investissement
- Taxation accrue des stock options et distributions d’actions gratuites
- Instauration d’une contribution exceptionnelle sur la valeur des stocks de produits pétroliers
- Anticipation de la contribution exceptionnelle sur l’Impôt sur les Sociétés
- Facilitation de l’accès aux soins des bénéficiaires de l’AME (Aide médicale d’Etat)
- Rétablissement du taux réduit de TVA à 5,5% sur les livres
- Suppression de la prise en charge sans condition de revenus des frais de scolarité des enfants français scolarisés dans un établissement d’enseignement français à l’étranger
Les deux mesures les plus importantes concernant les expatriés sont donc :
Avantages conventionnels : droits des salariés pacsés ?
La Cour de Cassation a du se prononcer dans un arrêt en date du 23 mai 2012 sur un cas de discrimination indirecte concernant un salarié Pacsé. Dans le cas d’espèce le salarié pacsé, avec un partenaire du même sexe, réclamait à son employeur la paiement de la prime de mariage et les jours de congés supplémentaires prévus dans la convention collective en cas de mariage.